În ultimele luni, marile companii tech au anunțat valuri succesive de concedieri silențioase – fără breaking news, fără comunicate dramatice. Fenomenul nu se limitează la companiile de tehnologie: industrii întregi, de la retail la producție, trec prin același proces de „optimizare” a echipelor. Iar temerea din culise este că asistăm doar la începutul unei restructurări globale accelerate de automatizare și inteligență artificială.
Tăvălugul concedierilor a pornit. Foto arhivă
Concedierile din ultima perioadă se petrec pe cât de discret, pe atât de dureros: fără proteste sindicale, fără gălăgie sau ședințe tensionate în sala de conferințe. Totul se desfășoară într-un mod impersonal, politicos, aproape steril – adesea printr-un email neutru cu subiectul „Actualizare privind echipa”, care în esență înseamnă „nu mai faci parte din ea”.
Specialiștii consultați de „Adevărul” au precizat care sunt domeniile cele mai afectate de concedieri și ce ar trebui să facă angajații și angajatorii pentru a-și reveni.
„În ultima perioadă, valul de restructurări afectează puternic IT-ul, retail-ul, producția, industria auto și centrele de shared services (BPO/SSC). Cele mai frecvente motive sunt directivele venite de la nivel global, reducerea costurilor, automatizarea proceselor și reorganizările interne după fuziuni sau schimbări de strategie. În timp ce unele companii își optimizează echipele și reduc personalul, există și organizații care profită de context și creează posturi noi. În prezent, cele mai solicitate competențe în zona de IT sunt cele de Java, Python, .NET și Machine Learning”,
a declarat pentru „Adevărul” Mihaela Ancu, IT Recruiter la Human Connection.
Potrivit acesteia, impactul emoțional pentru cei afectați este major: apare sentimentul de nedreptate, pierderea echilibrului construit în ani și impresia că nu sunt suficient de valoroși pentru a fi păstrați.
„Pentru a facilita integrarea acestei vești dificile, este de preferat ca mesajul să fie transmis de managerul direct, cu empatie, recunoașterea efortului depus până în acel moment și însoțit de măsuri reale de sprijin: compensații, recomandări și programe de outplacement.
În ceea ce îi privește pe angajați, sfatul nostru este să înceapă din timp să prospecteze piața muncii, să își actualizeze CV-ul, să fie activi în rețelele profesionale și pe platformele de joburi și să participe periodic la interviuri. Am intervievat oameni care au lucrat în aceeași companie timp de 20 de ani și pentru care vestea restructurării a fost un șoc de proporții. Este important să știe în orice moment cât de „angajabili” sunt, într-o piață a muncii aflată într-o continuă transformare”, a adăugat Mihaela Ancu.
Angajații trebuie să-și activeze rapid rețeaua de contacte
Un alt specialist a prezentat pentru „Adevărul” câteva noțiuni esențiale care-i pot ajuta pe oamenii să-și găsească mai repede un job.
Potrivit Oanei Urse, consultant carieră, cele mai afectate domenii din România sunt automotive, IT și anumite ramuri ale producției orientate spre export, iar concedierile vin dintr-un mix de factori: scăderea cererii externe, creșterea costurilor și schimbări strategice dictate de companiile-mamă. Tot mai des, vedem reorganizări generate de automatizare și integrarea AI, iar în unele cazuri, politica de revenire la birou este folosită ca filtru natural de reducere a echipelor.
„Modul în care sunt comunicate aceste decizii poate fi îmbunătățit. Mesajele standard sau notificările transmise brusc pot influența percepția și încrederea în companie. O abordare mai eficientă ar include transparență, explicații clare privind motivele și impactul, precum și timp suficient pentru ca persoanele afectate să își găsească alternative.
Companiilor le recomand să trateze concedierea ca pe un proces de „offboarding” respectuos: să ofere reconversie, relocare internă sau recomandări și să implice liderii direcți, nu doar HR-ul.
Există riscul să pierdem capital uman important autohton. Oamenii buni nu se rețin doar cu salariu, ci și cu respect, cultura sănătoasă și motive reale să nu plece.
Angajaților le-aș spune să își activeze rapid rețeaua de contacte, să își clarifice în scris termenii și beneficiile compensatorii și să se uite spre domeniile care încă angajează – construcții, logistică, HoReCa, servicii medicale. O concediere nu este un capăt de drum, ci poate fi punctul de start pentru o repoziționare profesională mai bună”, a declarat pentru „Adevărul” Oana Urse, consultant carieră.
Tendință de concedieri colective
„În țară, fabricile se închid sau companiile se relochează în alte state cu fiscalitate mai prietenoasă. Alte cauze sunt adoptarea inteligenței artificiale și reducerea costurilor. Tendința este de concedieri colective, dar și de restrângeri/comasări de middle management pe organigrama companiilor”, a declarat pentru „Adevărul Ioana Rus Nastea, consultant în legislația muncii și fondator Grupul de firme Agercont.
Specialistul recomandă companiilor să comunice deschis și transparent motivele concedierii și situația companiei, astfel încât acestea să fie menționate și în notificarea intenției de concediere colectivă sau notificarea de preaviz.
În opinia acesteia, este indicată oferirea unor pachete de compensare financiară adecvate celor care părăsesc compania, inclusiv alternative de noi locuri de muncă.
Managerii ar trebui să ofere suport pentru angajații rămași, pentru a evita crearea unui mediu ostil, dar și să evalueze echipa după plecarea celor concediați.
În ce-i priovește pe angajații concediați, aceștia ar trebui să verifice corectitudinea perioadei de preaviz, existența compensațiilor financiare și motivele concedierii.
De asemenea, angajații concediați trebuie să verifice zilele de concediu neefectuat, care vor fi obligatoriu compensate în bani la primirea deciziei de încetare; să apeleze la asistență juridică, dacă este necesar, și să ia în considerare contestarea în instanță a deciziei, dar și să depună CV-ul pe site-urile de recrutare și să îl transmită agențiilor de recrutare încă din momentul primirii notificării
Când politețea poate ascunde abuzul
În teorie, Codul Muncii românesc, completat de directivele europene, oferă angajaților garanții solide: un preaviz minim de 20 de zile lucrătoare, consultarea sindicatelor în cazul concedierilor colective, criterii de selecție obiective etc.
În practică, însă, hârtiile perfecte pot ascunde realități urâte. „Ne confruntăm des cu proceduri impecabil bifate. Dar sub hârtiile perfect aliniate se ascund motive îndoielnice, presiuni neoficiale și calcule reci, de manual de cinism corporatist„, explică avocatul Marius Stanciu, partener al Buju Stanciu & Asociații.
Un caz recent ilustrează perfect această ruptură între aparență și realitate. Un manager cu peste opt ani de vechime primește vestea „reorganizării”- cu toate actele perfect în regulă. Două luni mai târziu, postul reapare în organigramă, ușor rebotezat. Nimeni nu părea surprins, în afară de fostul titular.
„A fost nevoie de un demers juridic ferm, urmat de o negociere pragmatică, în care compania a înțeles că un proces i-ar aduce nu doar costuri semnificative, ci și expunere negativă în presă. Rezultatul? Clientul nostru a obținut o compensație substanțială și și-a păstrat reputația intactă„, povestește Victor Buju despre deznodământul acestui caz.
De la unealtă la actor
În multe firme, angajatul e privit ca o unealtă din depozit – un „asset” util cât timp produce profit. Însă, în Uniunea Europeană, salariatul nu este și nu poate fi considerat un obiect de inventar, ci un actor cu rol și drepturi clare.
„Problema e că puțini angajați realizează că au acest statut. În fața unui angajator mare, simt că nu au nicio putere. Realitatea este inversă: tocmai companiile mari sunt cele mai sensibile la procese și la riscul de imagine„, subliniază Marius Stanciu.
Respectarea formală a procedurii nu exclude dreptul angajatului de a solicita explicații și de a negocia un rezultat echitabil. Pentru a evita consumul de timp și tensiunile inutile, multe companii optează pentru soluții amiabile și proporționale, întemeiate pe lege și pe un dialog deschis- cu atât mai mult când ambele părți sunt bine informate.
Ce poți face concret dacă primești „emailul” de concediere
-
Nu semna nimic pe loc-
indiferent cât de inofensiv ar părea documentul -
Cere toate justificările-
nu doar decizia oficială, ci și criteriile și notele interne care
au stat la baza acesteia -
Vorbește cu un avocat înainte de a
reacționa- adesea, un ton
ferm, dar civilizat, poate deschide ușa negocierii fără a ajunge
în instanță -
Gândește strategic-
decide ce îți dorești: reintegrare în funcție, compensație sau
doar timp suplimentar pentru a-ți asigura următorul pas
profesional.
Pentru angajatori: cum arată o
procedură „curată” în realitate
-
Decizia de business este clar
documentată (diagnostic + alternative analizate) -
Criteriile sunt obiective, verificabile
și aplicate consecvent -
Reorganizarea este reală (nu o simplă
redenumire a postului) -
Ofertele de realocare/downsizing sunt
discutate onest, cu termene clare -
Comunicarea internă protejează moralul
echipei și brandul de angajator -
Acordurile sunt proporționale și
confidențiale, fără clauze abuzive.